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martes, 19 de junio de 2012

Encuentre un solucionador de problemas en logística

Los ejecutivos y los reclutadores en la industria de la cadena de suministro pasan mucho tiempo entrevistando a los posibles empleados. Y mientras que las hojas de vida de los candidatos de logística muchas veces se ven bien en papel,  no siempre revelan el nivel de sus habilidades para resolver problemas.

Las empresas tienen que contratar a personas que resuelvan los problemas de logística - gente que puede entrar en una operación y ayudar a que los problemas desaparezcan.
Encontrar solucionadores de problemas es crucial para mantener su cadena de suministro en la pista. Pero ¿es más fácil decirlo que hacerlo? No, si usted sabe qué buscar.

Una filosofía compartida

Cada equipo de gestión tiene como objetivo mejorar la rentabilidad para los accionistas de capital, y esto sólo puede lograrse a través de crecimiento de los ingresos, la mejora de la eficiencia y la optimización de capital.

Asegúrese de saber cuál de estas estrategias es de mayor importancia para su empresa, y esté dispuesto a contratar de las empresas que comparten su filosofía de la cadena de suministro, incluso si no provienen de su industria.

Por ejemplo, si la estrategia de su empresa es hacer crecer las ventas a través de constante introducción de nuevos productos, podría tener más sentido contratar de Merck o de Honda de Wal-Mart.

Los candidatos de empleo pueden haber disfrutado de una carrera exitosa dentro de la industria, pero sus filosofías de logística pueden no coincidir con las de su empresa. Imitación, mientras que se trata de una excelente forma de adulación, es una forma pésima de estrategia.

La filosofía que poseen los altos ejecutivos sobre logística de la cadena desuministro no es poca cosa, y puede tener un impacto tangible la forma en que se impactan la contabilidad interna de su empresa, las tecnología de la información, fabricación, comercialización, ventas y otros departamentos. También puede afectar de manera significativa las relaciones con los clientes de su empresa, la subcontratación socios y proveedores.

Una vez que usted ha decidido que su filosofía de la cadena de suministro, podrá decidir específicamente qué problema (s) que desea un nuevo empleado resolves en los primeros 90, 180 y 360 días.



El enfoque de siete pasos

Cuando la resolución de problemas - ya sea en la "vida real" o en una entrevista de trabajo - es importante seguir un proceso lógico. De hecho, la mayoría de los problemas de negocio no se resuelven porque la gente no definen claramente el problema.

Una buena manera de medir la fuerza de las capacidades de los candidatos para resolver problemas es a ellos a pie a través del siguiente marco de siete pasos, mientras que describen un problema específico que resolver en su último trabajo.

Es crucial para buscar los candidatos que demuestren la capacidad de hacer estas siete cosas:

1. Definir el problema. Este es el momento para inferir si los candidatos pueden pensar de manera holística acerca de la cadena de suministro de su empresa, y evaluar si tienen un empuje con una orientación hacia la gestión de la cadena de suministro. De acuerdo al análisis de causas y efectos que generen los candidatos se relevará su capacidad de encarar los problemas puntuales de su organización.

2. Definir los objetivos. Pedir a los candidatos explicar los resultados deseados. ¿Qué es lo que quieren lograr como resultado de resolver el problema?

3. Generar alternativas. Evaluar los planes alternativos de cada candidato generado. ¿Cuántas alternativas se hicieron llegar? ¿La calidad de las alternativas varían en gran medida? ¿Hubo una diferencia significativa en los costos duros y blandos asociados con cada idea? Esto es útil para evaluar la creatividad de los candidatos y el ingenio como solucionadores de problemas.

4. Desarrollar un plan de acción. Por lo general, para que un plan de acción sea efectivo, se deben tomar varias medidas durante un período de tiempo. Los candidatos recapitulan sus planes de acción, y evaluan el grado de detalle los planes fueron. ¿Se especifica quién hizo qué? ¿Y en qué fechas? Solucionadores de problemas detallistas son más eficaces que los generalistas.

5. Solución de problemas. Dar a los candidatos la oportunidad de recapitular los peores escenarios. ¿Qué pudo haber salido mal en su plan? ¿Cuáles podrían haber sido los efectos secundarios? ¿Cómo garantizar la eficacia del plan? ¿Hubo consecuencias no deseadas?

6. Comunicarse. Obtención de información de las personas adecuadas es clave para que cualquier plan de acción sea un éxito. Los candidatos discuten cual los individuos o grupos afectados el éxito de su plan de acción. ¿Explican cómo se ha visto afectado por ella y que necesitaba para estar informado? ¿Cómo se comunican con las partes interesadas? Los ejecutivos más eficaces son los que pueden comunicarse con claridad.

7. Poner en práctica. Hacer que el candidato explique que llevó a cabo el plan y realizo supervisión de su puesta en marcha. ¿Quién fue responsable de cada parte de la solución? ¿Cuáles fueron las consecuencias por no cumplir con el plan? Como gerente, será el candidato sea duro con los problemas y suave con las personas.

Predecir el futuro

Profundizando en cómo los candidatos han resuelto los problemas en el pasado le da una buena idea de cómo van a resolver los problemas en el futuro. Saber qué tipo de candidatos existen le ayuda a evaluar qué tipo de impacto que tendrá en su compañía.

Durante la entrevista, pensar en términos de la calidad, consistencia, y los costos de las soluciones de los candidatos. Usted debe conseguir que sea específico acerca de sus experiencias para resolver problemas. Reduzca al mínimo las posibilidades de ser engañado por los candidatos que resumen con gran detalle exactamente lo que sucedió en una situación dada.

Piense como un niño: pregunte "¿por qué?" o "¿cómo?" a los candidatos sobre todo lo que dicen. Si no los desafía durante el proceso de la entrevista, usted puede pagar un alto precio más adelante.

Fuente: Wmsargentina